În ediția de luni, 2 februarie, a emisiunii “Legal 100%”, discutăm despre concedierile legale și abuzive, drepturile angajaților și perspectivele angajatorilor, avându-o ca invitată pe doamna avocat CRISTINA BIDIGA, ca să ne răspundă la întrebările despre concedierile disciplinare și procedurile legale aferente.
Unul dintre cele mai sensibile subiecte din relațiile de muncă este legat de concediere. Ne întrebăm când este legală, când devine abuzivă și ce drepturi au angajații în fața unei decizii de concediere. Ca de fiecare dată, ne propunem să existe un echilibru, atunci când ne raportăm la angajați, dar și la angajator, pentru că întrebările din partea dumneavoastră vin din ambele direcții.
De multe ori, angajații acuză lipsa acestor drepturi, de care ar trebui să beneficieze prin Codul Muncii. De cealaltă parte, angajatorii simt că în instanța de judecată, cele mai multe situații sunt favorabile angajaților, și atunci există o frustrare din acest punct de vedere.
Astăzi, vrem să aflăm în ce situații poate fi concediat legal un angajat pe motive disciplinare.
Doamna avocat CRISTINA BIDIGA
… Răspunderea disciplinară a salariaților este unul din domeniile care are o reglementare clară și suficientă în Codul Muncii. Respectând normele legale, practic se respectă atât dreptul angajatorului de a-și organiza activitatea și de a sancționa acele fapte, a căror încălcare îi perturbă activitatea și asupra cărora trebuie să atragă atenția, cât și dreptul la apărare al salariatului, pentru că în orice procedură disciplinară, salariatul are acest drept și încălcarea lui atrage sancțiunea nulității unei decizii de sancționare disciplinară, inclusiv cea cu concedierea.
… Așadar, angajatorul, ca să pornească o asemenea cercetare disciplinară, ar trebui în primul rând să verifice existența normei în propriul său regulament intern, în propriile lui politici interne, pentru că abaterea disciplinară este o încălcare fie a unei obligații legale și legea este prezumată că toată lumea o cunoaște, însă în ceea ce privește normele interne ale angajatorului, este responsabilitatea lui să se asigure că ele există și mai ales că acestea au fost aduse la cunoștința salariatului, pentru că nu poți cerceta un salariat pentru o faptă despre care el nu știa că poate să reprezinte abatere disciplinară.
… Al doilea aspect de care trebuie să țină seama angajatorul este termenul de răspundere, pentru că răspunderea disciplinară are un termen destul de scurt de prescripție, o perioadă destul de redusă în care se poate aplica sancțiunea, și anume de șase luni. În momentul în care angajatorul înceape o cercetare disciplinară, trebuie verificată data săvârșirii faptei, dacă se încadrează în termenul legal. Al doilea pas, obligatoriu prevăzut de lege și care garantează și pentru angajator că nu ia o măsură abuzivă și garantează salariatului dreptul la apărare, este convocarea în vederea cercetării disciplinare. Nicio sancțiune nu poate fi legal dispusă în lipsa acestei cercetări disciplinare.
… Șase luni este termenul până la care trebuie emisă decizia de sancționare disciplinară, interval în care se include și perioada de cercetare. Așadar, etapa obligatorie pentru aplicarea oricărei sancțiuni, este convocarea salariatului în scris pentru a-și formula apărarea. Această convocare trebuie să conțină obligatoriu fapta pentru care este cercetat salariatul și să-i aducă acestuia la cunoștință că la întâlnire își poate prezenta apărările și să ofere toate motivațiile pe care le consideră necesare.
Vă invităm să urmăriți o nouă ediție a emisiunii “Legal 100%”, luni, 2 februarie, de la ora 13:30, la TVR 3.
Fiți alături de noi și pe pagina de Facebook a emisiunii “Legal 100%”.
Toate ediţiile emisiunii pot fi vizionate pe canalul de YouTube al TVR Cluj.
***
Moderator şi realizator: Loredana Corchiş
Producător: Emilia Avram
Credit foto: capturi din emisiune/ YouTube TVR
